股权激励的模式

连锁运营大亨, 50万连锁企业的成长充电站！

虚拟股票

虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

虚拟股票可以看做是期股的一种变异，因为它借鉴了期股的一些特性和操作方式。比如，它同样需要公司在计划实施前与激励对象签订合约，约定授予数量、行权时间和条件等，以明确双方的权利与义务。但与期股不同的是，在虚拟股票计划中员工并不拥有在未来按某一固定价格购买公司股票的权利，它仅仅只是一种账面上虚拟的股票。因此，在本质上，虚拟股票是一种递延现金支付方式。

虚拟股票的优点在于，它不会影响公司的总资本和所有权结构;但不足之处是:兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时可能会让公司面临现金支出风险。

股票增值权

股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。

作为一种创新的激励机制，股票增值权具有以下4个特点

1)行权期一般超过任期，这样就将激励对象与公司的利益捆绑在一起有效的约東他们的短期行为。

2)激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。

3)实施股票增值权时，可以是全额兑现，也可以是部分兑现。

4)股票增值权的实施，可以用现金，也可以折合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。

限制性股票

限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予激同对象一定数量的本公司股票，但激励对象不得随意处置股票，只有在规定的服务期限后或完成特定业绩目标时，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。也就是说，公司将定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与公司高管人员，但对其出售这种股票的权利进行限制。

公司采用限制性股票，目的就是为了激励高管人员将更多的时间和精力的投入到某个或某些长期战略目标中。

管理层收购

管理层收购又称“经营层融资收购”，是指公司的管理层(个人或集体)利用借贷所融资本购买本公司的股份(或股权)，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其他激励手段都是所有者(产权人)对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合二为一，从而实现了被激励者与公司利益、股东利完整的统一。

通常的做法是:公司管理层和员工共同出资成立职工持股会或公司管理层出资(一般是信贷融资)成立新的公司作为收购主体，一次性或多次收购原股东持有的公司股份，从而直接或间接成为公司的控股股东。

由于管理层可能一下子拿不出巨额的收购资金，一般的做法是，管理层以私人财产作抵押向投资银行或投资公司融资;成功收购后，再改用公司股权作抵押。有时，出资方也会成为股东。

实施MBO对企业有如下裨益

1)有助于减少经理人代理成本，有助于企业长期、健康地发展。

2)有利于强化管理层激励，提升人力资本价值，增强企业执行力

3)有利于加强企业内部的监督机制以及对管理层的有效约東。

4)有利于企业价值的重新认识，以增强投资者信心。

延期支付

延期支付，也称延期支付计划，是指公司为激励对象(管理层)设计薪酬收入计划，其中部分年度奖金、股权激励收入等不在当年发放，而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为其单独设立的延期支付账户。在一定期限后，再以公司股票形式或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。

激励对象通过延期支付计划获得的收入，来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则激励对象就可以获得收益反之，激励对象的利益就会遭受损失。

延期支付模式具有两个特点

1)延期支付收益与公司的业绩紧密相连。

十种典型的股权激励模式

所谓股权激励模式，就是在实际中总结出的股权激励的成熟做法。不同的股权激励模式的适用情形和达到的激励目的是不同的，普遍适用的较好的激励模式是不存在的。股权激励模式的实质是把组成股权的各种权利进行分离，再重新加以组合，并设定激励对象获得这些权力的各种约束条件，就产生了各种不同的股权激励模式。目前使用较多的有十种股权激励模式。

一、期权

期权是指授予激励对象在未来的某个期限内以事先约定的价格购买公司股份的权力。那它有什么特点呢？

1.激励对象是否决定行权

2.有赖于股票市场的有效性

3.典型的延期支付方式

4.可以减少企业现金支出

像这样的股权激励模式就适用于人力资本依附性强、行业竞争性强、创业期或快速成长期的企业。

二、限制性股份

限制性股份是指激励对象按照股权激励规定的条件，获得的转让等部分权力受到限制的本公司股份。那它的特点在于

1.可以留住关键人才

2.在授予限制性股份计划的同时，通常将分红权授予激励对象

3.需要安排禁售期

这类的股权激励模式就更容易让员工理解。你服务多少年，或把这事办成，就能获得激励，这很符合员工的思维习惯，简单明确。不管是上市公司还是非上市公司都喜欢用限制性股份作为员工的股权激励方式。

三、期股

期股是约定未来某一时刻以一定的价格购买股份。操作方式与期权类似，可以说是期权的一种变形。不同点在于期权未来行权的时候才需要出资，而期股则需要支付首付款获得期股资格，然后通过分期付款的方式将期股逐步转为实股。

那这类股权激励模式的特点有

1.支付首付款后，一般可获得全部期股分红权

2.已付款部分为实股，未付款部分为期股

3.付清款后一般有锁定期

它的适用性和期权一样，但是它的约束性较期权强

四、分红权

分红权是公司从每年的利润中拿出一部分来分配给激励对象。它与年终奖的区别是年终奖根据绩效考核的结果确定每个激励对象所得到的奖金数额，而分红权则需要预先确定激励对象所获得的奖金占公司利润总额的份额。分红权需要激励对象在职才能享有，因此，一般又称为在职分红权。

它的特点有

1.不是真正的股份

2.激励效果与注册股类似

3.现金支付压力大

分红权的收益既然是利润分红，结果可预期就很重要。因此，分红权适用于业绩稳定，处于成熟期的企业，而且要求企业有较为充裕的现金流。

五、增值权

增值权与，期权很像。期权是在行权时购买股票，然后再卖出去获利。而增值权在行权时不用买股票，公司直接将差价支付给激励对象，这个差价就是行权时的股票价格与约定的行权价格之间的差价。

它的特点有

1.不是真正的股份

2.有赖于股票市场的有效性

3.现金支付压力大

上市公司通常用股票增值权作为发放高管奖金的一种方式，为了避免高管的短期行为，可将股票增值权的等待期设计得长一些。

六、虚拟股份

一个完整的股权可分为分红权、增值权、表决权、处置权。虚拟股份是将这四种权利分拆，将分红权和增值权授予激励对象，而表决权和处置权由公司保留。因此，激励对象可以像实际享有股份那样获得利润分红 和股份增值价值，但不能出售和转让所持有的股份，在股东大会上不享有表决权，离开公司时虚拟股份自动失效。

它的特点有

1.最像股份，但不是股份

2.可以在较大范围内使用（华为实行的就是虚拟股份模式，几万名员工持有华为总公司的虚拟股票）

3.本质上奖金的延迟发放，现金支付压力大

这种股权激励模式可以在对核心员工进行真正的股权激励后，用虚拟股份来激励其他员工，以消除矛盾。同时因为虚拟股份不涉及股份的所有权，退出很方便，可以先实行虚拟股权激励，为推出真正的股权激励积累经验。

七、员工持股计划

如果想让员工广泛参与股权激励计划，或者全员都参与股权激励计划，那么员工持股计划给出了具体的实施办法。通过设立持股平台，员工利益安排由持股平台分配公司利润，员工再在持股平台上进行二次分配。但是员工离开公司或者退出股份，股份由持股平台收回，再分给其他员工。由于员工持股计划是员工广泛参与分配利益，也就弱化了对核心员工的激励作用。什么东西人人都有时，就等于人人都没有。像这种股权激励模式通常要与其他股权激励模式结合使用。

八、业绩股份

业绩股份本质上是奖金的延迟发放，激励对象完成规定的业绩，公司奖励其一定数量的股份或允许其低价购买一定数量的股份，只不过奖励给员工的奖金由现金变成了股份。那像这种股权激励模式一般是员工通过奖励获得，在3-5年逐步完成奖励，而且需要设定禁售期。由于业绩股份需要完成业绩作为获得股份的前提条件，那么对激励对象业绩的合理、准确衡量就至关重要。因此业绩股份比较适合业绩稳定，处于成熟期的企业。

九、延期支付

延期支付跟业绩股份很像。业绩股份是激励对象完成规定的业绩，公司免费赠予或让激励对象低价购买公司的股份。而延期支付则是完成了规定的业绩后，激励对象获得奖金，把奖金转换成公司股份。像这种激励模式就会造成约束性比较强，激励对象把奖金转换成了公司股票，分享股票上涨的收益，但是它一般有锁定期，有的是3-5年，也可以更长，锁定到退休，成为“金色降落伞”。因为这种模式的特殊性，通常会赠送一部分股票。这种激励模式建议处于成熟期、业绩较稳定的企业使用。

十、受限股票单位

受限股票单位是指授予激励对象的操作受到限制的股票，在限制条件解除时，该部分股票可由公司现金回购，或者转让给激励对象。受限股票单位一般是没有授予价的，它既可以权益结算，也可以现金结算。这种激励模式就适用于盈利较好的境外上市公司或有境外上市计划的公司。目前很多境外上市公司都用受限股票单位作为激励模式，尤其是大型科技型企业，如小米、腾讯、阿里巴巴等

股权激励实践中的九种基本模式

案例1：全球首家使用的期权计划的微软

微软曾经是世界上最大的股票期权使用者，也是靠前家用股票期权奖拗普通员工的。微软为董事、高管层和员工制定了股票期权计划，该计划提供激励性股票期权和限制性股票期权。微软员工的主要收入来源并非薪水，股票升值是他们主要的收益补偿。公司故意把莾水压得比竞争对手低，创立了一个“低工资高股份”的典范’微软雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。

案例2：TCL增值权激励模式

TCL的股权激励是和国有企业“国退民进”的改制结合在一起的，TCL选择的股权激励模式实际上就是股票增值权在非上市公司中的具体应用，即账面增值权模式：不动存量动增量。存量资产归属于原股东，用增量资产的一部分对经理人进行股权激励。TCL的激励模式一度成为国有企业实现“国退民进”的主要股改方法，时至今日，TCL的账面增值权模式依然适用于解决竞争领域的国有企业股权激励的问题。

案例3：苏宁电器期股激励模式

2006年01月30日，苏宁电器股份有限公司公司《股票期权激励计划（草案）摘要》，其披露：

公司拟授予激励对象2,200万份股票期权，每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利。本激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行股票。

本次激励计划涉及的标的股票总数为2,200万股，占激励计划公告日公司股本总额72,075.2万股的3.05%。

案例4：业绩股份激励模式

为了吸引和留住优秀专业人才，建立市场化的薪酬制度，充分调动管理人员的积极性和创造性，保证公司的可持续发展，在上海家化联合股份有限公司股权激励管理办法能够实施以前，公司董事会薪酬与考核委员会制定了以下激励方案：

根据上年度经审计的税前利润总额比前一年度经审计的税前利润总额的增量为基数，提取该基数的25％作为激励基金，用于购买公司的流通股，对公司管理人员实施激励，该费用在本年管理费用中列支。

案例5：万科的限制性股份模式

万科首期（2006—2008)限制性股票激励计划，是靠前家推行将考核与公司市值水平挂钩的股权激励方案的上市公司。万科的激励方案曾经备受学者和报酬专家的称誉，他们一致认为，鉴于万科股权激励计划是在该公司达成一定业绩目标的前提下，通过信托管理方式，在特定的期间购人其流通A股，经过储备期和等待期，并且在其股价不低于前一年均价的情况下，才可以将购入的股票奖励给管理层，由此可见，万科的股权激励方案是以股东的财富增长为目的以公司的业绩水平为保障，以前一年股价的均值作为考核基准，避免受到股价短期波动的影响.从而使股权激励这种促进企业内部增长的工具，更加合理地发挥作用。

案例6：联想的干股激励模式

联想的前身是1984年11月柳传志带领中科院计算所的11名员工创业，由计算所在海淀区注册成立的中科院计算所新技术发展公司，成立伊始注册资金100万元，计算所实际注人资金20万元和两间平房。

1993年，柳传志在严重库存的情况下，向中科院的领导提出了在联想实施股权激励的想法。在领导的支持下，联想实施了干股分红激励方案。在每年的可分配利润中，中科院占20%，计算所占45%，联想集团的管理层和员工占其余35%。方案设计中，兼顾了各方的利益诉求，使得方案的实施获得了较好的效果。代表国有资产的中科院和计算所享受到所有的资本增值，并且占有利润分红的65%，这种国家拿大头做法给改*营造一个安全的外部环境。

案例7：华为的虚拟股份

华为2015年营收2882亿，超BAT营收总和还要多800亿。服务全球150多个国家的企业和政府机构，70%的营收来自国外。BAT虽然在中国是超级互联网王国，但是他们却是被外资所控制的互联网科技公司，而华为是百分百中国人控股，一家没有上市、市值超过BAT总和的民营企业。

华为的股东是任正非和工会，其中工会持股98%以上，但华为的市值能秒了BAT之和，其中的秘诀在于他的虚拟股份。

案例8：中信银行的延期支付模式

中信银行(6.710, 0.08, 1.21%)已从2014年开始对高管薪酬中的绩效奖金实行“5113”延期支付方案。即当年仅支付高管绩效奖金的50%，第二年和第三年分别再支付10%，剩余的30%在第四年支付。

案例9：西北航空的员工持股计划（ESOP）

员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。

股权激励的主要模式有哪些？