薪酬保密合理吗？

薪酬保密合理吗

接下来具体说说

薪酬保密合理吗：保护隐私是遮羞布，其实是为了压低员工工资

酬保密合理吗因询问同事工资被开除

何女士曾在一家商贸公司做销售。她获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何女士以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向**提起诉讼。

北京市中银律师事务所律师杨保全表示，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。，“目前我国法律中并无明文规定薪酬跳必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制，杨保全认为，这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。

这则新闻中，一家商贸公司的一名员工，发现自己和其他员工工作相同，业绩也差不多，工资和提成却差不少。感觉不服气的这名员工向公司提出加薪，并且承认自己打听了他人的工资，于是就被公司以此为由辞退了！ 他将公司告上法庭后，**判决，虽然法律没有明文规定不可以薪酬保密，但是同工同酬和它是相悖的，因此，判决公司辞退这名员工要给相应的赔偿金。

薪酬保密合理吗？

那么，薪酬保密合理吗？相信很多人在找到工作，和公司签合同的时候，都会被告知，公司的薪酬制度是保密的。不可以像外人透露在公司的工资，也不可以私下交流，严重时，被公司发现，将会被公司开除！这样的现象在现在的各家公司里，并不少见。但是，这样的行为真的合理吗？

很多公司会说，薪酬保密主要考量的是这么几个因素“保护员工隐私、防止互相攀比以及减少人员流失等方面进行考虑”，但这些，都很明显不过是借口罢了。或许说，只有为了减少人员流失是真的，其他的保护隐私等原因，不过是公司的遮羞布罢了。说到底，还是希望在信息不透明的情况下，尽可能少发给员工工资。

很多站在公司角度的人，会拿学历、经验等问题说事。但是考量这些问题，本身也是符合工作的同工同酬性质的。同工同酬本身最重要的三个条件中，岗位和工作内容相同，以不同形式付出的劳动相同， 业绩相同这三点，学历和经验完全可以包含在不同形式付出的劳动中，也就是说，即便因为学历不同，导致的工资些微的不同，其实也是完全说得通的。

现实的情况中，薪酬保密带来的情况和那些站在公司角度的人所说的内容完全不一样。“因为一个说税前工资，一个说税后工资造成的误会”和“学历经验导致的工资不同”这些情况，虽然有，但是一个完全是稍微解释一下就能说通的，另一个情况完全可以用完备的薪资结构解释来让员工理解。一个专科员工工资比本科低，他大可以自考本科甚至考研，但是公司薪酬保密了，他应该怎么衡量自己的工资如何提升呢？

现实往往会出现，一个有过两年经验的人，来应聘之后，拿5000工资，另一个刚毕业的人，一来就拿6000工资，两人的学历还是相同的。这是小编见过很多次的真实案例。他们为什么拿这些工资，区别只在于当时谈工资的时候，心理预期和承受能力不同。公司能给那个员工5000元，让他做和6000元工资的员工一样的事，自然就不会给他6000了。说到底，薪酬保密，企业的真实目的就是为了压低员工的工资，做到同工不同酬，能少给就少给。

工资最后有高有低，如果理由充分，那是完全可以理解的。他业绩比我好，工作时间比我长，经验比我丰富，拿的比我多，那我如果不理解，只能说明我这个人不知道天高地厚，这个时候，把我辞退，反而我无话可说。但是大家什么都一样，甚至他还有可能不如我，只是因为薪酬保密，导致我一直比他少拿几千块钱，这难道不是不公平吗？

“薪酬保密”这柄“双刃剑”，还需理性看待

文丨圳论评论员 谢仕亮

涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。

“薪酬保密”是时下不少用人单位常用的管理制度。很多企业在员工入职培训时，便会郑重其事地强调“禁止私下打听同事工资”是公司管理的“高压线”。 “薪酬保密”既可看成是一项企业管理制度，也可以视作一种企业文化。 “薪酬保密”制度对于企业来说，有利于保证团队的稳定性，避免竞争对手以“高薪”轻易挖角，防止员工因为薪资不同而互相攀比、产生心理不平衡导致员工流失，还有助于维系员工间的和谐气氛；对于员工来说，收入多少如同个人住址、手机号码等个人信息一般，涉及个人隐私，实行“薪酬保密”制度，一定程度上也是保护员工的个人权益。

现行的法律法规中，并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施“薪酬保密”制度。 按照“法无禁止即可为”原则，在法律没有明文规定的情况下，“薪酬保密”条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，双方应当予以遵守。不过，企业实行“薪酬保密”制度不能缺少必要约束和限制，不能没有前提条件和适用范围。 倘若一些企业在用工实践中，滥用“薪酬保密”制度的权利，突破法律限制，对劳动者进行不合理控制等，则应另当别论。毋庸讳言，真实职场内，不少企业确有滥用“薪酬保密”条款任人唯亲，差异化对待员工，随心所欲地“看人下菜碟”、压榨“老实人”的情况。

虽然， 法律上没有对“薪酬保密”作出规定，但对劳动用工薪酬的公平设置了基本的底线 ，如《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。而 劳动薪资分配制度规范透明才是实现同工同酬的前提，只有岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计具体而明晰，给员工一个薪酬分配共同的客观标尺，员工方能知晓自己与同事之间“差在哪了”，才能知道公司是否给了你与能力相符的薪水，也才能明了企业管理制度是否如实贯彻了同工同酬的法律原则。 滥用“薪酬保密”制度，如动辄将“打听同事薪酬”作为解雇职工的理由等，客观上会让员工对用人单位的薪酬支付形成知情障碍，会影响到员工对同工酬公平权利的直观判断，让员工没有权益公平的直观参照标尺，少了维权博弈的筹码。这实质上是利用信息不对称对员工进行盘剥。对此， 职能部门要强化监管，完善相关规定，限制、约束一些企业滥用“薪酬保密”制度的权利，要求企业无论是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度，让各方都照章办事，将劳资双方的合同纠纷、薪资矛盾降至最低。

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