薪酬管理包括哪些内容？

薪酬管理包括哪些内容

第五十二条 工资分配原则：按劳分配，易岗易薪。第五十三条 集团人力资源管理中心根据人力市场行情，结合企业发展实际和各岗位工作性质，设计不同的薪资分配方式和薪资标准，报集团董事会批准......接下来具体说说

如何做好薪酬管理？｜薪酬管理六大原则

导读：企业规模越来越大，员工对薪酬越来越不满，似乎员工在薪酬问题上永远“涨”无止境。如果你的企业有调薪制度，却仍然无法调动员工的积极性，那可能就不只是薪酬多少的问题，而是薪酬管理不到位。尤其是制造型企业，由于员工构成复杂，薪酬标准化难度大，成本控制压力也大，要想做好薪酬管理难上加难。那么，如何做好薪酬管理呢？

过去十年，我带着朗欧咨询团队全天候进驻工厂，见证了上百家制造型企业的薪酬管理变革，结合企业的实践，摸索出了做好薪酬管理的6大原则。从管理的思想上和动作上，希望给你一点启示。

在赫茨伯格的双因素理论里，薪酬是属于保健因素的；保健因素的满足能减少员工对工作的不满意感，降低企业人员的流动性，由此可见薪酬管理的必要性。要做好薪酬管理，就要遵循它的原则，才不至于走偏。那么，首要的是从薪酬管理的思想和动作来思考。薪酬管理思想上，分别是规则统一原则、价值导向原则、公开透明原则；薪酬管理动作上，分别是流程规范原则、职业规划原则、组织评价原则。

一、 薪酬管理思想三原则

靠前， 价值导向原则，即以创造价值为荣，以奋斗者为本。

“以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”，是华为文化的真实体现。但“以奋斗者为本”到底怎么理解呢？有些老板会让员工向公司里的某个奋斗者学习，学习他是怎么干的，学习他创造了多少业绩，学习他晚上加班没有怨言，并以为这就是“以奋斗者为本”。我认为这不叫“以奋斗者为本”，而是叫“以雷锋做榜样”。

那么，“以奋斗者为本”根本的用意是什么？华为讲“以奋斗者为本”，是要让奋斗者享受到该得的利益。你不能让员工用奋斗创造了价值，但又不给他分配利益。 “以奋斗者为本”是看奋斗者得到了什么，比如是不是升职了，是不是加薪了，是不是得到满足了。所以，以奋斗者为本，就是以价值创造者为荣。

第二，规则统一原则，即统一才能公开，公开才能标准。

如果企业的规则不统一，就意味着规则不合理，或者规则的执行不严格，这就会对结果公平带来较大的损害。既然是这样，你又怎么敢公开呢？我为什么说公开才能标准呢？因为公开的东西，一定是经过严格审核，以及决策者的深思熟虑的，所以它是经得起检验的，至少是会被拿去公开检验的，哪怕只是贴一个公告给大家看。阿里巴巴的薪酬体系就是建立在统一的规则之下公开的。它为什么要公开？是因为这样就让所有人知道，你只要努力，就可以拿到更高的工资；至于别人拿多少，你也不需要费尽心思去问，自己算一算就清楚了，所以这样反而能让员工更专注于自己的努力。

第三，公开透明原则，即公开促进公平，透明才能公信。

公平是薪酬管理系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。要想员工认同，首要的就是公开透明。只要规则统一了，我们就能公开；公开了，就能够促进公平；而透明了才有公信力，比如组织的公信力、团队的公信力。

比如，企业对业绩优秀的员工增加奖金，本来既是奖励，也是对其他员工的激励，但如果没有公开透明的评比过程和具体的结果公示，反倒容易招来谣言和猜忌，不利于员工的积极性，也有损公司的公信力。

二、 薪酬管理动作三原则

靠前，职业规划原则，主要指职业晋升通道。

从操作上来讲，你要建设好员工的职业晋升通道，这样他才有奔头，有动力，才能持续不断地为企业创造价值。也就是说，企业要根据自身的层级情况，建立职系、职等、职级，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估，合理地拉开不同层级职位间的薪酬差距，构建完善的薪酬体系。

第二，流程规范原则，主要指工资核算标准、发放流程。

工资核算标准，关系到员工的切实利益，而规范合理的工资核算，可以提高员工对薪酬管理的满意度。发放流程，比如发放时间、不同类型员工（新入职人员、正式人员、离职人员、临时工等）的结算方式，都需要根据当地政府的要求，并结合自己公司的特点，进行统一、规范，不能朝令夕改，也不能定好了却不规范执行。

第三，组织评价原则，主要指薪酬委员会、人才测评体系。

这是在告诉员工，在企业里，不是什么都是领导说了算，而是会有一个公开的评价体系。可能有的管理者会认为，作为领导，他的三权就是行政管辖权、人事任免权、薪资调整权，他要的也就是这个权力，现在却要让薪酬委员会来执行，这是对权力的威胁。

其实不然，这样做的目的，是为了把管理者和被管理者之间的矛盾，**成被管理者和组织之间的良性互动。如果管理者总是凭自己的意志或感觉来决定下属的工资，可能一开始你确实能公平公正地判定，但等到溜须拍马的下属摸透你的脾性，就着你的喜好，给你带点这、送点那的，你难免会觉得“吃人嘴短，拿人手短”，到时候可能想不给他加薪都难了。

所以说，做管理要理性，做管理要平平淡淡才是真。你不要惊心动魄，也不要想着靠一个感性的动作就搞定管理。

比如，发了工资有人不满意，如果是你决定的，那你就说不清了，因为说了员工也不一定完全信服你。但有了组织评价，你就可以根据公司的规则，召集大家再评一次，那么结果怎样就是怎样，从而让员工从对人的关注上回归到对事的关注上。

其实组织评价的核心，就是要把被测评的对象的注意力，从对利益的关注转移到对事情的关注、对业绩的关注上。员工如果对业绩的关注到位了，自然而然也就能够得到他应得的利益。

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《薪酬管理》

二、薪酬管理的地位与作用:

1薪管理是管理者人本管理思想的重要体现

2.薪酬管理战略是企业的基本战略之一

3.薪酬管理影响着企业的盈利能力

006薪酬管理体系设计(★★二级考点，一般为单选、多选)(一)薪酬体系的构成

(二)薪管理体系设计的模式

1.领导决定模式是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。

2.集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

3.专家咨询模式是指由企业委托外部咨询设计专家参与企业薪酬体系的制定工作。这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利于协调劳资双方的关系。采用这种模式进行薪酬体系设计时成本较高，但如果企业规模大、员工数量多，则企业所花费的人均成本便较低。

4.个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。参与洽谈的员工一般为市场上较为稀缺的人才。这种模式的成本较高，一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工。使用这种员工有助于企业增强自身的核心竞争力。

5.综合设计模式。综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。(三)管理体系设计的步骤

1.确定薪酬策略.发展战略不同，其薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度也会有所不同。2进行岗位分析岗位分析为岗位评价及其薪酬水平的制定提供了客观的依据。

3.实施岗位评价.岗位评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。

4.开展薪酬调查(1)薪酬调查的目的(2)薪酬调查的对象(3)薪酬调查的内容((4)薪酬调查的岗位(5)薪酬调查的方式(6)调查结果分析(7)员工薪酬满意度调查

5进行薪酬定位它是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

6.确定薪酬结构.薪酬结构是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。

7.明确薪酬水平8.实施薪酬体系

薪酬管理

第五十二条 工资分配原则： 按劳分配，易岗易薪。

第五十三条 集团人力资源管理中心根据人力市场行情，结合企业发展实际和各岗位工作性质，设计不同的薪资分配方式和薪资标准，报集团董事会批准后执行。

第五十四条 工资结构：

岗位工资=基本工资+职能工资+奖金+津贴+月固定加班工资+工龄工资。

一、基本工资：是指项目公司为保障员工基本生活而制定的薪资标准。基本工资暂设为两类：高层管理人员基本工资为800元/月；中层及以下员工基本工资为600元/月。

二、岗位职能工资：是指根据员工所在岗位或任职应承担的责任大小、工作任务的轻重、工作条件的优劣制定的薪资标准。

三、月固定加班工资：综合计算工时制员工每月超出法定工作时间部分的固定加班工资。

四、 工龄工资：是指根据员工在本企业连续工作的年限而制定的薪资标准。员工工龄工资满一年开始计算，并采取逐年累加的方法，其计算标准为第1-3年，每年为20元/月；第4-6年，每年为30元/月；第7-10年，每年为40元/月；第11年以上，每年为60元/月。

（例：某员工在公司工作了7年，其工龄工资每月发放标准为：20元×3+30元×3+40元×1=190元/月）

五、加班工资按本制度对加班管理做出的规定执行。

第五十五条 新进员工试用期的工资按岗位工资的80%予以计发。

第五十六条 当员工工作岗位调整时，遵循“易岗易薪”原则，按规定对员工工资进行相应调整。凡有核定的工资标准的，由用人部门填写《人事异动申请表》，经分管副总经理审核，报总经理批准后即可调整，并同时报集团人力资源管理中心备案；集团各中心员工工作岗位调整时，由用人部门填写《人事异动申请表》，经集团人力资源管理中心总经理审核，报副总裁批准后予以调整。

第五十七条 特殊情况的工资变动，须按以下审批程序执行：

一、用人部门经理填写《岗位（工资）变动申请表》，经分管副总经理、总经理签字后，由人事专员报集团人力资源管理中心；集团各中心由中心负责人填写《岗位（工资）变动申请表》，报集团人力资源管理中心薪资专员。

二、集团人力资源管理中心总经理对《岗位（工资）变动申请表》审核并提出调整意见后，报集团副总裁审批。

三、集团人力资源管理中心根据审批意见，下发工资调整通知。

第五十八条 工资发放

一、 工资发放时间： 原则上每月20日为员工上月工资发放日。

二、工资发放程序：

1、考勤员负责考勤统计，制作考勤汇总表，并经部门负责人审核，报分管副总签字后交总经理批准。

2、项目公司人事专员或集团薪资专员根据考勤汇总表，制作工资表，经人事部门负责人（部门经理或中心总经理）审核签字后， 交同级财务部门审核。

3、经审核后的工资表报项目公司总经理或副总裁签字批准后，由财务部门发放。

以上就是薪酬管理包括哪些内容？的详细内容，希望通过阅读小编的文章之后能够有所收获！