恒大裁员为什么不能堂堂正正？

恒大裁员为什么不能堂堂正正

恒大裁员年，共节省成本94.4亿元。据报道，恒大裁员约2万人，省下了94亿元。有人评论说：“听说了吗？恒大的债还不起了。”今天我想谈谈恒大的裁员问题。从年报数据来看，恒大的员工人数......接下来具体说说

恒大风雨飘摇，裁员不断，人生十字路口，我的方向该怎么选？

裁员指标又下来了，说是要“优化”40%，上一次是去年底30%！这样下去什么时候才到头！接下来该往哪里走？或许有三个选择，靠前个是提升自己的运营技能，让自己变成一个有更强技术性的人。第二种是，争取机会去品牌市场工作，因为现在是挂在市场部，以后就是转岗去做市场品牌部的工作。第三个是，能否有机会继续在短视频这一块往上走，这种新职业好像只有基础岗位，没有什么中高级的岗位。因为这事已经迷茫很久了。

这是一个在恒大工作多年挚友的困惑！我甚至特别能理解他现在这个状态，因为房地产的下行，行业的萎缩，变得非常的不稳定和摇摆。主要是他自己感觉看不到什么更多的前景，是继续深耕这个行业，还是往品牌上靠，还是去另外开辟一个新的技能？另外开辟新的技能这个事情，我不想做评判！我觉得这个不确定性太大，特别是这个时期！往品牌上面靠，还是深耕运营技能呢？我觉着核心取决于自己，对自己的认知和了解！因为做品牌这个事情，它需要的技能是什么？或者说需要的素质是什么？应具备对于舆论、公关这些要有一定深刻的见解，同时要了解政府事务关系。另外，除了像视频，其实对于纸媒报刊或者其他全类型的媒体都要有一些资源，这样才有可能去做这个事情。我觉得最重要的是他要对业务非常地熟悉！

品牌行业在很多公司是一个没有门槛工作，很多品牌总监最后混地一塌糊涂，品牌总监到了30多岁失业的比比皆是，原因在于品牌这个行业看起来好像很光彩夺目，但实际上细究起来，绝大多数人都是每天发公众号，发推文，做做互动，都没有任何的门槛，不能说没技术含量，它是一个没有壁垒的行业，没法给你稳定。其实他也看到了这种情况，所以他也很犹豫，很迷茫，往哪方面靠？我想用我身边的另外一个例子说一下，我以前有个下属，是个女孩，本身是做设计的，然后和他的情况几乎是一模一样，只是她是做设计的，我到现在为止，我的一些小设计其实都是她做的。她当时不甘于做设计，总是觉得自己很有表达欲，自己比较有能力，自己对品牌有什么很多的理解，后来干了几年之后，她就离开了。离开了之后，就去做所谓的品牌总监，最后也是做得一般般！品牌总监反而不是一个很好端的饭碗，因为老板很容易界定说其实你也没干啥事，对吧？这事没什么技术含量。在短视频和新经济这个行业，品牌视频制作，尤其是更加高效地传递信息，更准确地，甚至是有更好效果的视频制作，其实是比品牌总监更有壁垒，并且更能端得住饭碗的行业。可以这么说，品牌总监的上限可能很高，但是你这个饭碗，一般的人反而容易陷入到比较平庸的局面，你做视频制作或者做内容制作，它上线没有品牌总监高，但是比较扎实，并且能端得住饭碗的，它是一个技能饭。所以，要取决于自己的内心，这是靠前！只是视频制作这个事情，大概率不会有所谓的那种将来出人头地，光芒万丈等等之类的，可能更多的是做得更深，然后领导一些人，在一个不错的公司，拿着一份还不错的待遇，再去找机会。因为人生的机遇总是有各种各样的机会！做品牌总监，可能是大概率最后连饭碗都端不住，但是杀出来之后，你可能会成为一个很知名的品牌人。做品牌这个行业，你到底有几把刷子，这个事情是非常非常重要的！换言之，一开始在一个大的咨询公司，或者跟着一个什么知名的品牌人，哪怕你是他徒弟的徒弟，你出去拎两把刷子，都还有人买单。一般的人，只靠自己琢磨，然后最后就变成了一个发发软文，搞搞政府关系，做一些没有任何壁垒的事情。要去系统地学习一下品牌，怎么出生一个名门，怎么能让别人觉得你是一个专业人士，要去读个书，进修一下，或者是说找谁拜个师，或者是去一个品牌公司，一定要出身名门，否则的话就会沦为那个毫无价值的品牌信息发送员！

另外的，当然与性格有关系，个人比较活跃，或许不一定愿意特别深耕在一个领域，每天兢兢业业做短视频。先走好眼前的路，因为这个时代一直在变化，在移动互联网之前，很多的互联网人，就在那做着似乎没有什么前途的工作，包括张一鸣！在没有移动互联网之前，他只是一个普通的产品经理，但是移动互联网改变了整个运营模式之后，很多你当时认为很枯燥的事，比如说快手的宿华等等之类的，他们都是一些短视频制作者，或者说所谓的有技能的人，但是他们乘上了这个风口。我只想说的是，这个时代在不停地变化，现在思考更多其实也没有意义，更多的要结合自己的性格，做自己相对适合的事情。你看张一鸣原来是干什么的，他原来是给别人拍短视频的，你能想象这个时代，给这些人更多的眷顾吗？你想象不到的！而这时候他原来给别人拍短视频和琢磨的那些东西，他就用上了。所以这些东西，是这个时代，这个浪潮决定的。

蜜糖还是砒霜：详解恒大裁员纾困的四大失误

近期，有媒体爆料：恒大开始大规模裁员，逼迫员工离职。恒大主要采用两大裁员高招： 一是恒大惯用的“末位淘汰”机制。 要求各职能条线，各部门自行申报优化人员的人数和名单，强行规定人数不能低于30%；如果员工未自愿离职的，领导强定末位淘汰名单，开展全员大清洗。实施末位淘汰考核时，一般是领导想要哪个人走，就给谁打低分。 二是通过调动到“恒大宝”裁员。 集团内部强行要求各地区公司，抽调大量人员到恒大宝工作。公司强行调配员工到外地工作；员工除了辞职别无选择，公司还不用支付离职补偿。

乍一看，恒大这两招实在是高，既简单省事又无需承担裁员成本；从人力资源管理角度来看，这绝对是一个极佳的案例，于是，不少企业HR甘之如饴，纷纷效仿，奉为圭臬。

任何管理行为的实施，法律合规性是基础。如果从劳动法的角度来分析，恒大这两大高招实在是两大昏招，在实施过程中处处面临法律风险，一旦操作不慎，HR眼中的蜜糖瞬间变为砒霜；究其原因，是方案制定者缺乏起码的劳动法常识。

根据劳动合同法等法律规定，恒大的裁员纾困方案主要存在以下四大失误。

失误一：末位淘汰=末位解除

末位淘汰是一种绩效管理的办法，可以有效提高部门和员工的绩效表现，作为一种人力资源管理方法，本身并无违法之虞。但是，企业HR将末位淘汰简单理解为“员工排名末位即可解除劳动合同”，就与法律规定相悖了。

末位淘汰作为企业内部的管理制度，法律并未过多干预；但是，淘汰员工并非只有解除劳动合同这一种选择，涉及到劳动合同的解除必须按照劳动合同法的规定来实施。如果，公司实施的单方解除合同缺乏法律依据，就会被认定为违法解除，其后果是：要么恢复员工的劳动关系，要么公司支付二倍经济补偿作为赔偿金。

那么劳动合同法的哪条规定和“末位淘汰”最为接近呢？

劳动合同法第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

员工若绩效排名末位而被列入“末位淘汰”名单的（如果员工对绩效评定有异议的，下文会讨论），如果公司建立了完善的员工胜任力认定制度，“末位淘汰”的员工一般可认定为不胜任该工作岗位。根据上述法律规定，员工不胜任工作的，公司并不能立即解除合同；公司应当对不胜任工作的员工进行培训或者调岗，员工重新上岗后仍然被认定为不胜任工作的，公司方可提前三十日通知员工后解除劳动合同。

根据法律规定，恒大直接解除“末位淘汰”员工的劳动合同，明显违法。

失误二：公司可任意调整员工的工作内容

公司根据经营管理的需要，可以调整员工的工作内容，比如调整工作岗位、调动工作地点等，这是企业经营自主权的重要内容；但是，这并不意味着公司可以任意调整员工的工作内容而不受任何约束。

从劳动合同法来看，调整员工的工作内容属于劳动合同的变更。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。一般情况，协商一致是公司与员工变更劳动合同的主要方式；协商一致既可以是在劳动合同中事先约定，也可以是在劳动合同履行过程中经协商后达成一致。

法律并不禁止公司可以单方变更劳动合同，但是，公司行使单方变更权是基于管理的需要，并要遵循充分合理性的要求。如公司与员工就公司的单方变更问题发生争议的，公司需要证明该变更行为的充分合理性；若公司无法证明单方变更行为的充分合理性，员工可要求撤销变更决定，按照劳动合同中原约定的内容来履行。

按照“充分合理性”的要求来看，恒大将员工调到“恒大宝”公司工作、调到外地工作，明显与该要求不符；如恒大强行实施而员工拒绝变更的，恒大只能与员工协商处理，若恒大简单以员工“不服从工作安排”为由解除劳动合同，将面临违法解除的巨大风险。

失误三：员工被迫辞职无需支付经济补偿

恒大将员工调到“恒大宝”工作、调到外地工作，其本意是让员工知难而退，主动辞职；不但达到了裁员目的，还无需支付经济补偿。其实，恒大的做法，与劳动合同法规定的员工“被迫辞职”情形较为接近。

劳动合同法第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。即公司未按照劳动合同约定提供劳动条件（包括岗位、薪资待遇、工作地点等），导致员工无法继续履行劳动合同的，员工只能“被迫”辞职；此类辞职非员工个人原因也非员工的本意，是公司有严重违约行为在先，且该违约行为阻碍了劳动合同的正常履行，员工不得不辞职。

那么，此种情况下，员工“被迫”辞职，公司是否需要支付经济补偿呢？

劳动合同法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。即此类辞职是“被迫”辞职，而非一般意义上的辞职，公司应当支付员工经济补偿。

这样看来，恒大公司的操作是“陪了夫人又折兵”。

失误四：公司领导的绩效考核权力好大

表面上看，恒大公司领导的绩效考核权力好大，领导可以强定末位淘汰名单，实施末位淘汰考核时，一般是领导想要哪个人走，就给谁打低分。但是，一旦发生争议，情况就会发生逆转。

根据劳动争议处理的证据规则，公司需要对其所有管理行为的合法性和合理性承担举证责任。具体到绩效考核环节，一旦员工对绩效考核结果有异议的，员工可以不认可绩效考核制度，质疑绩效考核程序的公正，排斥绩效指标的客观性和合理性，强调绩效考核结果的外在客观原因等。

面对员工的上述异议，公司需要举证证明以下六个方面的事实：1.绩效考核制度系按照劳动合同法第四条的规定（经民主程序）制定并公示或者告知员工；2.绩效考核过程中，绩效数据的客观真实；3.绩效评价的主观偏差已经被尽量降低；4.绩效指标的设定征求过员工的意见；5.其他员工的绩效结果与异议员工的明显差别；6.公司绩效考核遵循的历史惯例。如果，公司其中某一方面的证据有较大瑕疵导致举证不力的，就可能会承担整个绩效考核结果被推翻的不利后果。

恒大裁员2万人，留下的也好不到哪里去！#恒大降薪后引发的争议

恒大裁员年，共节省成本94.4亿元。

据报道，恒大裁员约2万人，省下了94亿元。有人评论说：“听说了吗？恒大的债还不起了。”今天我想谈谈恒大的裁员问题。从年报数据来看，恒大的员工人数约减少了2万人，其中恒大汽车减少了6286人，恒大物业减少了7.3万人，剩余的都是房地产开发建设系统的员工。

截至2022年12月31日，恒大集团总员工数为10万人，其中恒大汽车剩余4.5万人，恒大物业7.2万人。房地产开发建设系统员工数量较2021年底减少了36.9%，是裁员最严重的板块。

截至2022年12月31日，恒大集团总员工成本（包括董事会酬金）约为46.3亿元，比2021年的140.7亿元减少了94.4亿元，省下94.4亿元。员工人数减少了20%，工资减少了约70%，这表明留下来的员工的工资降幅很大。

恒大确实通过人员优化实现了显著的降本增效效果。员工平均工资从1万元降至4000元左右，即使如此，那些留任的员工也应该庆幸自己没有被裁掉，因为一旦被裁，很难找到工作。

过去两年，没有一家房地产公司过得好。除了购房者和供应商，员工也是受害者。我真的不想嘲笑那些面临危机的开发商。开发商的倒下会影响到普通老百姓。在某些城市，每两个家庭中就有一个房地产从业者，每五个家庭中就有一个购房者。事实上，谁都无法置身事外。

以上就是恒大裁员为什么不能堂堂正正？的详细内容，希望通过阅读小编的文章之后能够有所收获！