任职资格怎么填写？
任职资格怎么填写
部门编制提报实施时间发布范围会审会审会审批准目录第一部分 概述第二部分 级别角色定位第三部分 基本条件要求第四部分 核心标准内容一、必备知识二、行为技能标准三、素质标准第五部分 评......接下来具体说说
什么是任职资格？如何开发任职资格标准？
一、什么是任职资格？如何开发任职资格标准？
任职资格，通俗地说是从事某一职位所需具备的资格，也就是任职的标准。任职资格的维度为“5+1”个（如下图）。
注：任职资格是“冰山模型”中水面以上的部分代表表层的素质特征，如技能、知识等。
靠前，知识。
知识属于“应知”的范畴。企业要求员工掌握的知识主要包括专业知识、专业工具、背景知识、公司知识等。对知识的把握和运用程度通常分为了解、熟悉、掌握、精通四个段位。下面我们以手机软件测试工程师职位为例，说明知识的标准（见下表：手机软件测试工程师知识要求示例）。
表中的Ⅴ级工程师是简单的称谓系列，现实中可能称作 助理工程师、工程师、高级工程师、副主任工程师、主任工程师 等。同一知识项对不同等级的工程师要求可相同亦可不同，以能够完成工作任务为依据。
比如，对于企业内部知识，所有员工达到熟悉即可，不必体现差异。
第二，专业能力。
专业能力也称专业技能，就是人们常说的“应会”，是指运用知识和经验完成任务的能力。没有这些能力，就无法承担工作责任，无法完成工作目标。技能多与经验有关，所谓熟能生巧。有些技能是操作性的，可以用基本掌握、熟练、精通或熟手、能手、高手等来定义等级。有些技能是隐性的，与思维方式等相关（已经接近于胜任力），必须描绘出衡量等级的具体情境。下表（手机软件测试工程师专业能力要求示例）以手机软件测试工程师的发现产品问题能力、测试需求分析能力为例进行说明。
第三，专业成果。
专业成果是指在本专业领域所取得的成绩和成就，包括技术总结、技术优化方案、专利、行业标准、公开发表的专业学术论文等。企业根据行业、业务特征以及专业技术的属性，对专业技术人员的成果提出具体要求。一般来说，从事基础性研究的企业，这方面的要求更高一些；从事应用性研究的公司或部门，要求相对低一些。以某企业手机软件测试工程师为例，企业对不同等级工程师的专业成果要求如下表（手机软件测试工程师专业成果要求示例）所示。
从表中可以看出，测试类的工作相对简单，专业技术成果要求并不高，主要差异体现在测试项目大小以及技术分析报告上。
第四，专业经验。
专业经验是对员工在专业领域工作资历的要求。主要标准为专业工作年限。例如，欲成为工程师Ⅴ，需在工程师Ⅳ的职位上工作2～3年，以及需从事专业工作（无论是否进入本企业）8～10 年。在互联网、计算机等技术转换快的领域，工作年限的要求可能未必合适；因此，也可以用员工参加过哪些项目、完成过哪些任务、操作过哪些设备等实际经历来衡量专业经验。
第五，关键行为。
关键行为是员工在完成任务过程中必须做出的动作。和前面专业能力、专业成果、专业经验等不同，行为不是完成时态
，而是现在进行时态。好比衡量一个小伙子是否真心爱他的恋人，标准之一就是看他情人节有没有买99朵玫瑰。不同的职位关键行为各异，这里举几个例子：技术开发工程师需要将技术资料备份；产品设计师需要做产品样本测试；长途车司机连续驾驶三小时需要到休息区休息半小时；生产线班组长开工前需要开班前会议；部门内部的导师每三个月需要与徒弟正式谈一次话；等等。这些行为不管员工会不会做、愿不愿做都需要完成。
第六，参考项。
参考项是对员工职业操守、职业化行为等方面的要求。可以按照员工行为负面清单予以明确界定。
以上任职资格各个维度和项目，主要的评价方式有考试测试（知识、技能）和评议（成果、经验）等。考试测试和评议工作量大，操作时存在技术上的难题（比如，考评题目如何生成？谁来测评？如何做到客观公正？等等）。这些因素妨碍了任职资格体系在我国企业尤其是民营企业的应用。随着大数据技术和人工智能技术的发展，这些障碍未来有可能得到一定缓解。
二、任职资格管理的困境和突破
任职资格作为一种管理手段，无疑具有重大意义。
靠前，它是企业能力体系的基础。提升企业整体能力需要从制定能力标准入手。
第二，它是人才发现的机制。坚持以知识技能、成果贡献为关键评价要素，能够在一定程度上避免出现拼关系、比资历等现象，有利于营造健康、公正的用人氛围。
第三，它是实现人岗匹配的途径。把坑描绘清楚了，按图索骥选萝卜就容易多了。第四，它是各类人员多通道发展的平台。在任职资格的土壤上，几类大树（职位大类）都能茁壮成长，避免所有员工走管理类通道的独木桥。第五，它是企业人力资源开发的依据。有了能力标准，就能够牵引出人力资源开发的课程、师资、场景、形态等体系。
任职资格有这么多作用、意义，为什么在我国企业的实际运用、执行过程中效果不佳？为什么不少企业的任职资格体系由人力资源管理部门的“掌中宝”变成了半途而废、束之高阁的废纸？
除了我们前面提到的一些技术性因素，这一体系自身也有一些内在的缺陷：
靠前，统一的用人标准最终的指向是平均分高的中庸人才；不能包容、区隔、呈现特质和专长，缺乏弹性。这一缺陷与现今的高考制度类似。
第二，已列出的用人标准往往是过去时态，如果不动态更新，很快就不能满足需要。
第三，按职业序列设计标准，一方面导致任职资格标准繁多、管理成本偏高，另一方面不利于人才的横向流动和发展。每一类人都被标准禁锢在狭窄的工作空间和通道上，难以为企业的战略转型提供支持。
第四，用应知、应会等作为标准，倾向于招用熟手和具有一定工作经验的员工，有可能抑制对大学生的需求。
第五，任职资格体系运作复杂，工作量大，流程较长。工程技术人员较多的企业，职业资格管理流程（标准制定→测评→套级任用）全部走完可能需半年之久，常常会妨碍业务运作，因而招致业务部门反感、阻挠乃至反对。
第六，部分任职资格缺乏客观、可量化的评价依据和尺度。评价过程中，既容易出现走过场和形式主义（有时专业资格答辩会变成了演讲秀），也容易出现人为的不公。
从操作角度看，妨碍任职资格体系导入、落地的主要因素有：首先，对于这项短期不能见利见效的基础管理工作缺少紧迫感和动力。其次，企业决策层不坚定、不坚决、不重视。再次，企业人力资源管理部门缺乏专业人员。最后，在官本位文化影响下，员工感觉专业类通道低人一等，对专业任职资格兴趣不大；企业缺少推进专业任职资格体系的内在需求。
三、尽管任职资格体系有种种缺陷，但并没有更好的整体性替代方案。在现有任职资格体系基础上，我们可以有所改进和突破：
靠前，简化知识、技能等标准，注重结果导向、贡献导向。
通过业绩和“作战记录”（任务完成过程中的表现）辨识和发现人才。需要改变伯乐相马的机制和习惯，强调人才不是考出来的，也不是评出来的，而是在竞争和实践中比出来的，是在公平的跑道上赛出来的。业绩尺度、公开信息、赛马机制是企业人才评价三个最重要的手段。
第二，赋予一线管理人员人才评鉴、人才组阁的更大权力。
他们和被评价人朝夕相处，更了解被评价人的实际能力和水平。同时，通过小组公开评议机制和跨部门的人员自由组合，使员工的业务能力在自组织的运动中真实呈现出来。构建任务小组时，各个小组争着要的就是人才；大家都愿意跟随的，就是好组长……
第三，将基础知识测评前置化、社会化。
和大学生来源学校合作，在其入职之前进行基础知识、技能的训练和测试；有些技能要委托社会专业测评机构测评。通过这种方式解决专业任职资格体系中最困难的问题—题库开发和积累。同时，和社会专业机构合作，建立线上知识、技能等考试评价系统。
第四，简化任职序列划分，推进Y型员工通道。
在员工成长的初级、中级阶段（担任初级、中级职务），不必细分职位序列，拓宽能力的“面”（横向宽度）；到了中高级阶段才进入不同的通道，朝专门方向锤炼精深能力 。这就类似于大学里一、二年级实施通识（才）教育。基层员工能力宽度越宽，未来越容易成为高级的复合型人才。
第五，人才评价时降低实用知识、技能的考评权重（这是国内中小企业的通行做法），更加注重基础素质（和胜任力评价结合在一起），更加注重问题解决能力。将人才评价的视野和坐标扩展、放大和提升。
第六，增强职位管理的灵活性，给予员工更大的职责范围和更丰富的角色定位，为特殊人才提供发展空间。一方面将现有职位序列拉宽，使它们能够容纳更多的职位；另一方面新职位出现时及时增加新的职位序列。
职务和职称不同点，职务职称职业怎么填？
职务和职称不同点，职务职称职业怎么填？
职务职称职业填写如下：
职务：处长（正处）、副处长（副处）、局长（乡科正职）、副局长（乡科副职）。
职称：正高级工程师，副高级工程师，工程师、助理工程师。
职业：在职人员填写当前岗位职务。没有职务填写职称。应届毕业生填写待业。无业人员若没有工作填写“无”或者无业。
职务职称职业怎么填
下面是职务和职称的解释，你自己看：
一、定义不同
①职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称；
②职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号。
二，反映内容不同：
①职务是一组重要责任相似或相同的岗位，随着语义的拓展职位亦有此意思；
②职称是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志。
三，评聘分离：
①聘任的岗位称之为“专业技术职务”，简称职务；
②专业技术人员的水平则以“专业技术职务任职资格”来标识，简称职称。
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任职资格标准及评审细则
| 部门 | |
| 编制 | |
| 提报 | |
| 实施时间 | |
| 发布范围 | |
| 会审 | |
| 会审 | |
| 会审 | |
| 批准 |
目录
靠前部分 概述
第二部分 级别角色定位
第三部分 基本条件要求
第四部分 核心标准内容
一、必备知识
二、行为技能标准
三、素质标准
第五部分 评审细则
一、认证申报材料及评审小组
二、认证定级评审具体达标要求
三、降级条件
第六部分 附则
***中心开发岗位（Java）任职资格标准
靠前部分 概述
一、标准名称
**中心开发岗位（Java）任职资格标准
二、标准定义
主要指在理解产品设计需求，结合公司后端技术架构，与团队成员紧密配合，完成服务端架构、开发工作。保障项目质量、服务稳定性，满足公司数字化开发需求。
三、标准适用范围
**中心所有Java开发工程师。
四、标准级别
本标准共设五个级别， 分别是：初级Java开发工程师、中级Java开发工程师、高级Java开发工程师、资深Java开发工程师、架构师。
五、标准的结构
本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为技能标准、素质标准。
第二部分 级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的定位或影响力；能够承担的职责。
| 级别 | 角色描述 |
| 初级 Java开发工程师 | 1）有相关专业教育背景或从业经验； 2）在专业领域中，对公司职位的标准要求、政策、流程等从业所必需了解的知识处于学习成长阶段，尚需要主管或高级别人员对负责的任务和完成的产出进行清晰的定义和沟通，并随时提供支持以达到要求；能配合完成复杂任务； 3）在专业领域，具有学习能力和潜能。 |
| 中级 Java开发工程师 | 1）在专业领域中，对公司职位的标准要求、政策、流程等从业所必需了解的知识基本了解，对于本岗位的任务和产出很了解，能*完成复杂任务，能够发现并解决问题; 2）在项目当中可以作为*的项目组成员； 3）能在跨部门协作中沟通清楚。 |
| 高级 Java开发工程师 | 1）在专业领域中，对公司职位的标准要求、政策、流程等从业所必需了解的知识理解深刻，能够和经理一起探讨本岗位的产出和任务，并对经理具备一定的影响力； 2）对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配有见解，善于寻求资源解决问题；也常常因为对于工作的熟练而有创新的办法，表现出解决复杂问题的能力; 3）可*领导跨部门的项目；在专业方面能够培训和教导新进员工。 |
| 资深 Java开发工程师 | 1）在专业领域，对自己所从事的职业具备一定的前瞻性的了解，在某个方面独到，对公司关于此方面的技术或管理产生影响； 2）对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配见解尤其有影响力，善于寻求资源解决问题；也常常因为对于工作的熟练而有创新的办法，表现出解决问题的能力; 3）可*领导跨部门的项目；能够培训和教导新进员工； 4）是专业领域的资深人士； 5）行业外或公司内培养周期较长。 |
| 架构师 | 1）在某一专业领域中，对于公司内外及业界的相关资源及水平比较了解； 2）开始参与部门相关策略的制定；对部门管理层的在某个领域的判断力产生影响； 3）对事物和复杂问题的分析更有影响力。 4） |
第三部分 基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
| 项目 | 各级别 | |||||
| 初级 Java开发工程师 | 中级 Java开发工程师 | 高级 Java开发工程师 | 资深 Java开发工程师 | 架构师 | ||
| 学历 | 专科及以上 | |||||
| 专业 | 计算机软件或相关专业 | |||||
| 语言 | 英语词汇量较为丰富，能够完成类、函数、变量命名需要，能够阅读英文编程资料 | |||||
| 工作经验 | 同行业工作经验 | ≥1年 | ≥3年 | ≥5年 | ≥7年 | ≥9年 |
| 在本级别工作经验 | ≥2年 | ≥2年 | ≥2年 | ≥3年 | ≥2年 | |
| 项目经验 | 参与项目 | 在两年内累计工作量≥300 | 在两年内累计工作量≥300 | 在两年内累计工作量≥300 | 在三年内累计工作量≥450 | / |
| 主导项目 | / | / | / | 在三年内作为开发负责人，主导项目数15个以上 | 在两年内作为架构师，架构系统数3个以上 | |
| 绩效等级 | 近4个季度绩效分≥100有2次及以上，且获得过至少1次季度优秀员工的荣誉。 | |||||
| 企业文化 | 具备钉钉子精神和原点精神，对企业文化认同并践行。 | |||||
| 奖征要求 | 1、近两年内无重大违纪违规行为；2、未触犯军令三条。 | |||||
| 备注：在达到本级别的基本条件下可申请认证更高级别。 | ||||||
第四部分 标准核心内容
一、必备知识
| 序号 | 项目 | 必备知识 | 初级Java开发工程师 | 中级Java开发工程师 | 高级Java开发工程师 | 资深Java开发工程师 | 架构师 |
| 1 | 公司类 | 公司概况、企业文化、经营模式 | 熟悉 | 熟悉 | 掌握 | 精通 | |
| 2 | 品牌、产品知识 | 熟悉 | 熟悉 | 掌握 | 精通 | ||
| 3 | 工作相关制度流程 | 熟悉 | 熟悉 | 掌握 | 精通 | ||
| 4 | 专业类 | Java语言（J2EE） | 熟悉 | 掌握 | 掌握 | 精通 | |
| 5 | 数据库（MySQL/Oracle） | 熟悉 | 熟悉 | 掌握 | 精通 | ||
| 6 | 前端（JSP/SERVLET/HTML/JavaScript） | 熟悉 | 熟悉 | 掌握 | 精通 | ||
| 7 | 管理类 | 团队管理知识 | / | 熟悉 | 掌握 | 精通 | |
| 8 | 技能类 | 办公软件使用（Word、excel、PPT） | 熟悉 | 熟悉 | 掌握 | 精通 | |
| 释义：了解：对关键知识点有基础的认识，能进行简单的陈述或者说明；熟悉：能将关键知识点通过口头或者书面的形式进行比较详细的陈述、说明或解释；掌握：能对关键知识点进行深入细致的说明，并能与实际工作、案例结合起来进行分析和解释；精通：对其相关联的内容、原理了如指掌，能深入浅出对其进行解释、描述细节； | |||||||
二、专业技能标准
数字化中心开发岗位（Java）任职资格标准行为技能分级描述如下：
| 级别 | 技术栈 | 项目经验 | 团队管理 |
| 初级 Java开发工程师 | 1、熟悉Idea/Eclipse等编译器使用； 2、熟悉Git/SVN等版本管理工具使用； 3、了解Maven、Linux基本使用； 4、了解常用的设计模式； 5、了解MySQL数据库的使用； 6、了解Redis、MQ中间件基本应用； 7、了解常用框架，如：Spring、Dubbo等； | 1、具备一年以上工作经验 2、至少参与过一个项目的开发 | / |
| 中级 Java开发工程师 | 1、掌握Idea/Eclipse等编译器使用； 2、掌握Git/SVN等版本管理工具使用； 3、了解Maven、Linux基本使用； 4、熟悉常用的设计模式； 5、熟悉MySQL数据库使用，并进行一定的优化； 6、熟悉Redis、MQ中间件的应用； 7、熟悉主流的开源框架；Spring/Spring Boot/Dubbo等 8、对分布式事务、锁与分库分表有一定了解； |
有一定的项目架构设计经验 | / |
| 高级 Java开发工程师 | 1、掌握Idea/Eclipse等编译器使用； 2、掌握Git/SVN等版本管理工具使用； 3、了解Maven、Linux基本使用； 4、掌握常用的设计模式，能进行代码重构与JVM性能优化； 5、掌握MySQL索引优化原理与应用； 6、熟悉Redis、Rabbit MQ等中间件，并至少理解一个中间件/框架的源码； 7、掌握主流的开源框架；Spring/Spring Boot/Dubbo等 8、熟悉分布式事务、锁与分库分表等分布式开发能力； |
3、具备*搭建项目的从0到1的能力 | 能对团队进行有效的管理及培养。 |
| 资深 Java开发工程师 | 1、掌握Idea/Eclipse等编译器使用； 2、掌握Git/SVN等版本管理工具使用； 3、掌握Maven、Linux基本使用； 4、掌握常用的设计模式，能进行代码重构与JVM性能优化； 5、掌握MySQL索引优化原理与应用； 6、掌握Redis、Rabbit MQ等中间件，并理解其源码及实现原理； 7、掌握主流的开源框架；Spring/Spring Boot/Dubbo等 8、掌握分布式事务、锁与分库分表等分布式能力； 9、具备独自搭建应用框架的能力； |
3、具备高并发、高性能、高可用的项目经验 | 1、能对下级团队进行管理及培养,能对带领的团队进行日常激励及考核； 2、能整合资源，跨部门协调处理所服务团队技术相关的突发问题。 |
| 架构师 | 1、掌握Idea/Eclipse等编译器使用； 2、掌握Git/SVN等版本管理工具使用； 3、掌握Maven、Linux基本使用； 4、精通常用的设计模式，能进行代码重构与JVM性能优化； 5、精通MySQL索引优化原理与应用； 6、精通Redis、Rabbit MQ等中间件，并至少理解一个中间件/框架的源码； 7、精通主流的开源框架；Spring/Spring Boot/Dubbo等 8、精通分布式事务、锁与分库分表等分布式开发能力； 9、具备搭建高并发、高可用、高性能的系统经验； 10、善于学习，具备行业技术视野； | 1、具备9年以上工作经验 2、至少主导过一个大型Web项目的架构设计与实施 3、具备高并发、高性能、高可用的项目经验 | 1、能对下级团队进行管理及培养,能对带领的团队进行日常激励及考核；2、能跨中心协调、整合资源帮助团队解决较为复杂的问题。 |
三、素质标准
数字化中心开发岗位（Java）任职资格素质标准共包含3项：工匠精神、钉钉子精神、原点精神。各项描述如下：
- 工匠精神是指有信仰的踏实和认真，勤劳，敬业，投入，全身心奉献事业，热爱自己的事业。对自己的事业执着专注，对所做的事情和作品精雕细琢、精益求精、一丝不苟。
| 级别 | 分级描述 |
| 1级 | 长期坚持做好一件事情的耐心，同时必须专注于实践操作本身，以使自己手头上的“工事”不至于走样、变形甚至货不对版。 |
| 2级 | 对自身承担的工作充满责任感和使命感，以“工事”作为“己事”来担当，既不敷衍了事、更不投机取巧，以自己对“工事”本有的完美期待来严格要求自己完成 “工事” 。 |
| 3级 | 对于“工事”的自觉投入、全情参与、自由创造，最终使“工事”自然走向极致、圆满。 |
- 钉钉子精神是指在工作时能找准目标，过程有节奏有章法，不到节点不放手，不达目标不罢休的精神。
| 级别 | 分级描述 |
| 1级 | 工作中找到自己的目标，利用工作方法，把握住节点，达成目标。 |
| 2级 | 工作中找准自己的目标，善于运用所掌握的工作方法和技巧，提高工作效率，遇到困难想办法解决，直到达成目标。 |
| 3级 | 工作中明确自己的目标，能灵活运用掌握的工作方法和技巧，把握好工作的节点，迎难而上，保证质量的同时，完成目标。 |
3、原点精神是指在工作时必须要找到工作的原点（市场一线），瞄准原点，专注的围绕市场一线开展工作的精神。
| 级别 | 分级描述 |
| 1级 | 对所负责的工作有较清晰的认识，市场有需要时能积极运用专业技能解决市场问题。 |
| 2级 | 工作中能将目标放在公司整体的目标上，主动为市场服务，围绕市场开展工作。 |
| 3级 | 有较高的格局，能敏锐的挖掘到市场问题，站在原点的角度思考事情的利弊，以解决市场上的问题为核心。 |
第六部分 附则
一、本标准自发布之日起生效，人力资源中心可根据公司整体经营情况对本文件进行修订和废止。
二、本标准解释权归人力资源部。
三、关联文件：
1、《任职资格认证流程》
2、关联附件
①《数字化中心开发岗位（Java类）任职资格认证定级评审总表》
②《数字化中心开发岗位定级评审申请表》
③《项目情况》
⑤《述职报告》
⑥《绩效记录》
⑦《奖惩记录》
以上就是任职资格怎么填写？的详细内容，希望通过阅读小编的文章之后能够有所收获！
