科锐国际是干什么的？

科锐国际是干什么的

（报告出品方/作者：华创证券，王薇娜、吴晓婵）一、科锐国际：猎头基因，老牌人服民企（一）从猎头到“一体两翼”猎头起家：1996 年公司前身以中高端人才访寻（猎头）业务起家，彼时正逢......接下来具体说说

科锐国际：基本面分析+估值

科锐国际的主营业务是提供人力资源服务、属于人事外包行业，包括灵活用工（属于变现型业务）、猎头（属于引流型业务）、招聘流程外包等服务，下游客户主要是民企、其次是外企，科锐国际在中国业务占比约74%（其海外业务主要来自收购并控股的英国企业）。

一、科锐国际的基本面

基本面分析的目的是判断公司竞争力，55分说明科锐国际的竞争力不强也不弱。竞争力强、中、弱，一般对应基本面风险小、中、大。

二、科锐国际的估值

首先，根据科锐国际的竞争力评分、人事外包的行业状况，可以预测出科锐国际未来的中期利润增速是15%左右、长期利润增速回落至10%左右。

然后，结合科锐国际的销售收入和毛利率的波动性大小，可以测算出科锐国际的合理动态市盈率区间是16-20倍。计算估值时，需注意EPS（每股盈利）常指2024或2025年的预期盈利。

科锐国际，被低估的趋势起点！

2023年我国GDP目标设定为5%，低于wind一致预期的5.4%。这一目标的设定反映了我们国家在追求经济高质量增长，提升长期竞争力上的战略定力。套用某大V的一句话，新5%好于旧7%。

同时，我也注意到2023年的新增就业目标人数从去年的1100万上调至今年的1200万，这是在GDP目标从去年的5.5%下调到5%后的上调就业。

这和我们的直觉，就业和GDP增长高度正相关相矛盾，毕竟业内习惯的判断是1个GDP百分点的增长对应200万新增就业。

我认为这背后反映了经济结构的变化。此前重点关注的基建方向增速可能会低于市场预期，周一需要防风险。人口密集的服务业会成为今年经济发力的一大重点，可以重点挖机会。

顺着这个思路，我想到了灵活就业的龙头——科锐国际。

科锐国际是亚洲领先的一站式人力资源服务商。公司成立于1996年，以猎头业务起家，通过内生外购不断扩张海内外业务版图，坚持以科技驱动发展，目前已成为以灵活用工、中高端猎头和招聘流程外包为主的整体人力资源服务商。

公司通过自行设立品牌及收购细分行业领先公司， 横向拓宽公司运营范围、打造全方位优势，纵向实现细分行业扩张、巩固行业地位。

2月27日晚间公司发布2022年业绩快报，公司2022年实现营业收入90.93亿元，同比增长29.7%；归母净利润2.91亿元，同比增长15.16%（预告区间为10%~20%）；扣非归母净利润2.35亿元，同比增长11.7%（预告区间为5%~17%），业绩位于预告区间中位，符合预期。

单季度看，公司22Q4实现营收22.74亿元，同比增长24.2%；归母净利润0.73亿元，同比增长14.0%；扣非归母净利润0.44亿元，同比增长0.7%，虽有疫情放开靠前波感染高峰影响，Q4公司收入及利润增速仍实现环比改善。

22年11-12月疫情感染高峰、1月春节致业务受影响，业务端在2月开始看到改善，预计Q2能在财务端看到改善。

2月以来差旅/航运/消费等多行业数据持续修复且部分领域弹性出现，看好2月人力资源企业的灵活用工Head count开始环比修复，3-4月开始人数净增有望迎来持续改善！

附公司短期和中长期的投资逻辑：

短期：企业灵活用工需求端依旧保持较好态势，随23年宏观经济回暖，23年两会将新增就业目标上调，企业裁员有望逐步改善，看好灵活用工需求弹性的进一步释放！

灵活用工：

1）1月派出人员数无净增，2月中旬开始有增长趋势，增量预计3-4月能看到。

2）服务费率变化不大：取决于招聘难易程度，国内销售类岗位10-13%，通用白领岗位13-16%，技术类岗位16-20%；会根据账期情况适当调整费率。

中长期：灵活用工模式能够较好得帮助企业提高用工弹性&人员管理效率，同时降低用工风险。结构上，未来5年外包员工社保规范化势在必行，核心看好合规龙头的竞争环境改善和市占率提升！

看好龙头需求在2023-25年的持续向好以及渗透率提升带来的长期成长空间。个人判断，科锐国际23年的业绩潜力尚未被市场充分挖掘，可以高度重视！

以上内容仅为个人投研心得分享，不构成投资买卖建议，希望大家兼听则明，谨慎判断！

科锐国际研究报告：聚焦做深，静待黎明

（报告出品方/作者：华创证券，王薇娜、吴晓婵）

一、科锐国际：猎头基因，老牌人服民企

（一）从猎头到“一体两翼”

猎头起家：1996 年公司前身以中高端人才访寻（猎头）业务起家，彼时正逢外企涌入我 国，对中高端和专业人才需求大幅提升，公司抓住靠前波外企需求的红利，于 2003 年即 切入强生医疗猎头供应商。2005 年公司率先引入招聘流程外包（RPO），2006 年布局灵 活用工业务，2009 年引入校园招聘、培训、招聘咨询等增值服务，不断积累线下招聘能 力，实现“从整体招聘解决方案”到“整体人才解决方案”的定位升级。

快速扩张：2010~2017 年间，公司持续加强线下能力，并依靠收并购、成立分公司进行区 域拓张、行业拓张和客户拓张，在此期间陆续合并上海康肯、北京欧格林、上海科之锐、 安拓中国、亦庄国际等灵活用工公司，并在印度等东南亚地区加速布局。 数字化&国际化：2017 年 6 月 9 日，公司于 A 股上市并开启数字化转型，2018 年公司提 出“一体两翼”变革——“以人力资源整体解决方案为一体，以服务产品创新为一翼，以 技术平台为一翼”，致力打造“线下服务+线上平台”的领先商业模式，实现从招聘、雇 佣、管理、留用、转职到人才咨询、测评、发展等全职业生涯和全产业链服务的覆盖。 2018 年公司收并购英国人力资源服务公司 Investigo 正式开启欧洲市场，截至 23 年上半 年，公司海外收入占比已达到 26.0%。

目前，公司搭建起“技术+平台+服务”的模式，持续深耕传统线下服务产品（猎头、RPO、 灵活用工、调研与咨询、培训与发展、薪税服务等其他业务），并通过自主研发、投资、 并购等方式陆续推出“同道”系列垂直招聘平台、人力资源产业互联平台、人力资源管 理 SaaS 平台等多个技术产品，构建线上产品与线下服务业务相融合的运营模式。

管理层经验丰富且深耕人服行业多年，多为公司元老。公司创立之初为同窗校友的合伙 人模式，主要创始人有董事长高勇、总经理李跃章、原副董事长王天鹏（21 年离职）、原 副总裁袁铁一；副总经理曾诚、段立新分别于 2000、2003 年加入公司前身，并从管理顾 问开始培养晋升至经理、总监、副总经理等职位。公司董秘陈崧于 2008 年加入公司，曾 任公司 CFO，现分管公司国际业务。

公司多次进行员工股权激励。传统人服行业资产核心在“人”，公司对人才培养强调“选 用育留”，除了提供职业生涯晋升之外，公司历史多次进行员工股权激励以留住核心人才。 上市后公司于 2019 年展开股权激励计划，公司目标设置为按照 2018 年财务指标为基数， 2019~2021 年营业收入增长率分别不低于 50%、80%、120%或净利润增长率分别不低于 18%、40%、70%；除 2020 年受疫情影响下，营收指标略未达标外，其余指标均超额完 成。另外，公司考核员工个人表现，按照“优秀”、“合格”、“不合格”三个等级设置对应 的解禁系数。

股价复盘：2017 年公司股价相对平淡，估值高位主要系次新股溢价；2018 年底后公司股 价在业绩驱动下上行，2019 年 10 月公布股权激励进一步提振市场信心，叠加 2020 年宏 观放水背景下，公司股价迎来主升浪；2020 年 9 月发布定增计划、高管减持下股价处于 波动状态；2022 年后受疫情、企业用人需求影响，公司线下招聘业务承压，由此带来 EPS 和估值双杀，当前估值处于历史低位。

（二）科锐财务：灵活用工快速增长

内生和外延并驱下，公司近 10 年营收和利润高增，2012 年至 2022 年营收和归母净利润 cagr 约 34.7%和 25.0%。受今年企业端用人需求下滑影响，2023 年前三个季度公司营收 71.7 亿元，同比增长 5.2%，归母净利润 1.5 亿元，同比下滑 30.2%。

拆分业务来看，公司灵活用工业务实现快速增长，收入从 2012 年的 4.6 亿元增长至 2022 年的 90.9 亿元，对应收入占比从 39.1%提升 49.3pct 至 88.4%，毛利占比从 2014 年的 15.0% 提升至 2022 年的 67.8%；猎头和 RPO 业务毛利占比从 2014 年的 57.6%和 25.9%下降至 2022 年的 28.5%和 2.9%。

因灵活用工成本中包含外派员工工资薪酬，2015~2021 年正常年份毛利率在 7%~9%之间， 低于猎头、RPO 业务（分别 36~40%、43~52%之间）。公司整体毛利率呈现下降趋势，2023 年前三季度，公司毛利率为 7.8%，主要系毛利率较高的线下招聘业务收入承压明显而成 本有一定刚性。

近年来公司费用率相对稳定，收入规模效应下，销售费用率和管理费用率略有降低，2023 年前三季度分别为 1.9%、2.5%，2018 年开启数字化转型后，研发投入开始提升，2023 年 前三季度研发费用率为 0.5%。

分季度来看，公司营收和利润在下半年占比相对较高，2016~2022 年 Q3、Q4 单季度营收 占全年的比例平均值为 27.4%、28.1%，与传统金九银十的招聘季相对应。

二、镜鉴海外：顺周期，应趋势，强管理

（一）顺周期性

人力资源服务行业与宏观强相关。人力资源服务商匹配供需，扮演中间桥梁的角色，需 求受用人单位招聘影响，以美国和日本为例行业整体和宏观经济、就业市场强相关。 美国：根据 SIA，美国 staffing 行业增速和美国 GDP 高拟合，相比偏向临时岗位的灵活 用工行业，面向正式员工/高级员工招聘的 Place & Search 行业受宏观影响更大，在经济 复苏后的弹性也更为明显。 日本：灵活用工行业成长阶段逆劳工状况，成熟阶段顺周期。1999 年后，在日本劳务派 遣政策驱动下，行业规模和渗透率快速提升，与该阶段日本劳动参与率下降和失业率上 升形成鲜明对比，表现出强劲的逆势成长性。进入到 2006 年，日本劳动派遣行业已到成 熟阶段（劳务派遣员工占比 2.0%），拟合日本 GDP 和失业率情况看，日本派遣行业顺周 期性明显，在经济上行期叠加政策驱动，弹性可观，典型如 2004-2007 年、2014-2016 年、 2020-2022 年。

当前我国灵活用工方兴未艾，仍处于快速成长阶段，根据艾瑞咨询，2021 年我国灵活用 工市场规模为 8944 亿元，且预计我国 23 年和 24 年增速分别 19%和 23%。 近期数据来看，科锐国际和同道猎聘在疫情前保持较高的增速，疫情后受整体宏观影响 较大，且两者就业群体相对高端，面向年薪 10 万以上的白领人群，相比以蓝领为主体的 BOSS 直聘恢复更慢，BOSS 直聘于今年呈现出逐季回暖的态势，23Q3 营收增速为 36.3%， 蓝领市场就业活跃度亦有所提高。北京人力和外服控股作为国企人服代表，且以稳定的 人事代理业务为主，增速相对稳健。

（二）行业分散，我国集中度仍有提升空间

全球角度看人服行业竞争格局分散。2022 年前三大全球人服公司为任仕达、德科和万宝 盛华，市占率合计 12%；根据 SIA，2021 年全球人服公司 CR10 约为 21%，CR20 约为 26%。因人服行业业务模式相对简单，可复制性较强，同时面对的客户分散在各个行业， 需求匹配的岗位众多，提供的服务对应各细分领域，并且有属地属性，因此人服机构可 充分享受由细分赛道和区域优势带来的差异化竞争，形成特色。而根据任仕达年报，其 在欧洲等国家市占率超 20%极度依赖当时的历史环境和政策发展，难在我国当下格局中 复制，从历史发展来看，我国可能和美国更为接近。

欧洲灵活用工政策从紧到松，先发企业具备特许经营权，在政策严格期获得一定的成长 红利，市占率的初始积累值较高。20 世纪初，欧洲以公立机构介绍和安置就业为主，并 为了避免劳工剥削等问题，欧盟为主的国际劳工组织禁止私营人服中介的运营（1919 年 《失业公约》96 条）。二战后，欧洲各国产业结构开始继续向第三产业转移，同时各国外 来移民增多的背景下，各国企业出现用工需求和实际就业的不匹配，民营人服机构开始 涌现，在企业和政府的谈判中，政策限制逐渐放松。 以政策转变相对领先的欧洲国家荷兰为例，1965 年荷兰出台《临时就业法》（Temporary Employment Act of 1965）允许发放部分行业的私营人服机构许可证,在国际劳工组织 1997 年出台“181 号公约”打破私人劳务交换的界限并建议国家对灵活用工行业监管后，荷兰 在 1998 年出台 WAADI 法案，人服公司获得许可经营权，同时规定了灵活用工人员应该 享受正式员工的薪酬和福利待遇。

以日本和美国分别作为两大代表来看市占率情况：日本灵活用工政策由紧到松，美国则 始终相对宽松。 日本头部灵活用工企业在日本国内收获超 8%的市占率。Recruit 和日本第二大劳务派遣 公司 Persol 于 2018 年的市占率分别为 8.8%和 8.3%，均主营文职工作，其中 Persol 成立 之初以倡导提高女性劳动参与率为主（公司成立于 1973 年，2022 年日本女性劳动参与 率较 1973 年提高 5.9pct）。其余劳务派遣公司体量相对较小，另有如 UT group、Meitec 等 主要面向制造和工程师行业的灵活用工企业。

美国雇佣市场相对自由，针对临时工等灵活用工行业并未做出明显的限制，为民营人服 中介提供相对宽松的环境，但同时也相对充分竞争。2022 年美国前五大就业服务（Staffing） 公司分别为 Allegis、Aya、Randstad、AMN、Express，市占率分别为 5.2%、5.1%、2.5%、 2.1%、2.0%；CR5 约 16.9%，整体前五大龙头市占率相对稳定，2011~2022 年均处于 17~20% 之间，但内部排名有所变动，2011 年前五大公司分别为 Allegis（6.0%）、Adecco（3.8%）、 Randstad（3.6%）、Manpower（3.5%）、Kelly Services（2.7%）。 我国人服行业相比国际市场更为分散。我国北京人力-业务外包、外服控股-业务外包、科 锐国际-灵活用工业务收入规模相对靠前，据此计算的 2021 年国内市占率分别 2.4%、0.9% 和0.7%，相比日本龙头超8%的市占率和美国龙头超5%的市占率，仍有较大的提升空间。

（三）海外公司：成长路径趋同，顺应岗位变革&收购拓张&提升管理能力

龙头人服公司宝座的交替伴随着收并购和岗位的变迁。1996 年全球位列第二和第三的两 大人服公司 Adia 和 Ecco 合并为 Adecco，收入规模超过 Manpower 成为全球人服企业 TOP1。2000 年前后 Adecco 主要通过快速收并购美国人服公司和抓住 IT 行业发展的背景 快速成长，如1999年收购美国IT人服龙头Olsten、美国人服公司TAD和Seagate Associates、 澳大利亚 IT 人服公司 ICON Recruitment、英国计算机行业人服公司 Delphi Group Plc 等。 与此相对，Manpower 在 IT 的布局相对更慢，导致两者差距拉开。同样，Randstad 于 2008 年收并购当时全球第四大人服公司 Vedior，对冲金融危机外部效应，跃升为全球 TOP2， 此后借助资本并购力量持续收并购及不断加强自身管理能力下，在 2020 年超越 Adecco 成为全球收入规模最大的人服企业。

持续深耕高端专业型的人服公司拥有更强议价权和更高盈利水平。日本的 Technopro 主 营日本国内工程师岗位的灵活用工业务，FY23 年 IT 工程师比例达到 56.2%，日本国内 灵活用工增速放缓的背景下（2016~2022 年 cagr 约 6.7%），公司 FY2015~FY2023 营收和 净利润 cagr 约为 11.9%、10.7%。美国的 Robert Half 专注于财会金融领域，后主要扩展 至 IT、高技术、律师等高薪行业的灵活用工和招聘，相比之下，两家公司利润率水平处 于 6~10%之间，高于上述三家公司。拉长趋势看，Technopro 市值从 2014 年底的 5.6 亿 美元翻 3.8 倍至当前的 21.5 亿美元；Robert Half 市值体量约 80 亿美元。

（四）壁垒和优势：先发优势，效率优先

人力资源服务作为业务技术难度相对没有壁垒的行业，先进入者有先发优势，这主要依 赖于人力资源管理本身是一类不难但相对繁琐的业务，尤其是对于需要管理千/万数量员 工的客户来说，在没有互联网/大数据等完善的基础建设时，供应商的转换成本相对较高， 包括员工信息的转移、再适应新供应商的系统等，因此当人服供应商能力建设达标，客 户粘性也相应较高。 “效率”是关键的能力建设，此处我们归纳为“匹配效率”和“流程效率”，前者可以通 过并购的方式快速扩张，后者则主要通过内部流程梳理或加强数字化能力来提升。

匹配效率：指的是快速响应客户需求的能力，实现员工与用工单位的快速对接并交 付业务。1）体现在细分行业或者细分岗位的快速匹配，如招聘相关专业领域的人才、 承包专业领域的外包业务、匹配新经济形态下的新型岗位等等，该种匹配效率的提 升依靠时间和业务经验的积淀，即通过建立详备的人才数据库扩容供给端的储备， 对于中高端人才寻访等猎头服务或者在线招聘平台是较重要的能力建设。另外，线 上平台的发展除了自身定位和技术的优先外，用户积累也存在一定的先发优势。2） 地域的覆盖：线下 on-site 办公对于大多数行业必不可少，对开展全国范围业务的用 工单位来说，统一化的员工管理或业务外包既降低了前期搜寻合格服务供应商的成 本、合同签约的成本，也压缩了后续对接人员/业务的成本等等。另外，由于我国各 省份的社保系统并不打通，缴纳基数也有所区别，地域的覆盖范围既影响客户结构， 也影响订单业务量。

流程效率：包括程序效率和合规效率两个方面。1）交付效率/程序效率：指从接收客 户需求到最终交付业务的效率，这依赖于内部流程的标准化和执行度，以及对政策 变化的反应能力甚至超前布局能力。2）合规效率：最终目的在于减少用工纠纷。

此外，由于人服供应商本质收取的是中介的服务费，员工的薪酬福利等支付一般需要每 月按时全额支付（否则容易出现劳工纠纷以及服务质量不稳定等问题），而客户端的应收 款并非完全在资金流量上与员工的应付相匹配，如部分业务外包等资金是在项目结束后 统一结算，甚至有些大客户因高议价而存在压账行为；因此人服公司的资金管理能力也 是能力建设中重要的一环。

三、公司亮点：聚焦做深，技术赋能

（一）线下交付能力坚实，灵活用工驱动增长

顾问团队扩张，RPO 流程迭代。公司猎头起家，后拓展至 RPO 业务，内部通过“选用育 留”拥有一批高效率的顾问团队，伴随业务扩张，公司顾问人数从 2016 年的 1000 余人 增长至 22 年报 3000 余人。正常年份 2021 年推荐中高端候选人数约 35000 人，人均交付 中高端候选人 11.7 名/年（2022 年猎头受疫情影响较大），平均交付单个岗位单价约 2 万， 按照猎头一般收费候选人 1 个月的薪资来看，公司候选人相对高薪。 “前店后厂”强交付，“千人千岗”挖纵深。招聘尤其是猎头业务在企业端属结果论，招 聘岗位开放给供应商白名单，以最终推荐入职代表“中标”，公司构建“前店后厂”、“千 人千岗”的模式得以快速响应和高质交付。公司按照区域划分驻场顾问作为“前店”，深 入理解需求和清晰人才画像，并与企业 HR 和各用人部门共同推动招聘进展；背靠大规 模后端寻访团队作为“后厂”，及时调配资源，支持全国多地开展大规模人才访寻，并在 合作过程中帮助企业分析外部市场趋势和提高人才竞争力。深耕招聘 27 余年，公司持续 挖掘岗位纵深，坚持“千人千岗”布局，如公司切入风电行业后，岗位从项目初期的风电 服务工程师（吊装/运维/调试/检修），到后面不断延展出安全员、土建、电气等工程类及 研发设计类岗位。

公司 RPO 业务已成功服务数百家大型跨国及本土招聘项目，大量 RPO 客户的服务期逾 15 年，数字化推动下公司内部不断迭代 RPO 流程，当前已升级至 3.0 版本，拥有申请追 踪系统（ATS）、候选人关系管理系统（CRM）、供应商和自由职业者管理系统（VMS、 FMS）、人工智能等技术加持。

灵活用工规模快速放量。2023 年前三季度，公司累计派出员工数量 30.8 万人，在册外包 员工数量 3.5 万人，较 2018 年翻 2 倍有余，而公司专业顾问在 2018 年 2200 余人，22 年 底为近 3000 人，体现公司员工管理能力和交付能力提升显著。公司灵活用工重点布局 IT、 工业、医药等技术研发类岗位，2023年9月底灵活用工技术研发类在职人数占比为60.30%， 同比提升 7.6pct，该类岗位在第三季度净增人数中占比为 95.3%。

公司灵活用工毛利率近年来在 6~8%区间波动，略低于万宝盛华（8~12%），高于人瑞人 才（4~9%，23 年人瑞人才高毛利率 ITO 业务占比提升带来毛利率提升）、北京人力（2~3%） 和外服控股（2~3%），展现公司具备一定的服务溢价能力。

（二）“3 个做深”：大客户、优势行业、垂直商圈

公司聚焦大客户管理，前五大客户销售占比从 2016 年的 28.3%已提高 8.8pct 至 2022 年 的 37.1%，其中靠前大客户收入占比从 2017 年的 7.7%提升至 2022 年的 27.0%，2020 年 公司百万级收入规模的客户近 500 家，TOP50 付费集团收入占比超 50%。稳定的交付质 量下，公司客户合作期限长且复购率稳定，其中 75%以上为重复购买客户，多数客户服 务期限超十年。公司通过服务各行头部企业，快速积淀行业专业知识、前沿趋势、人才 数据，实现企业招聘需求的快速理解、人才的快速交付，并以此赋能中小客户。 顺应企业变革，持续拓展增量客户。2017 年公司来自外企的收入占比达 6 成，公司近年 把握国内企业全球化发展、数字化转型、产业互联的趋势，不断拓展内资客户，23 年前 三季度民企收入占比达到 64%，国有企业收入占比提升至 12%，外资下降至 24%。付费 企业数量也从 2017 年初的 2000 多家提升至 22 年底的 6570 家客户（23 年 1-9 月付费客 户为 5259 家）。

扎根垂直商圈。国内人服行业区域和行业均较分散，公司主要深耕五大城市集群（京津 冀、长三角、大湾区、长江中下游、成渝），近年来强化区域垂直管理，通过深度挖掘垂 直商圈获得增长点。2015 年公司收购灵活用工公司北京亦庄国际，持续深耕北京亦庄产 业园区，除大客户外广泛链接商圈内“专精特新”及快速发展中企业，拓展垂直区域内 长尾客户，2022 年营收和净利润分别 8.24 亿元、0.74 亿元，6 年 cagr 为 52.4%、104.5%； 23 年上半年受疫情影响营收和利润有所下滑。

公司深耕大健康、高科技、消费品板块（前三大板块，2016 年行业收入约各 2 成），数字 化赋能下，公司推出垂直招聘平台“同道系列”——医脉同道、零售同道、数科同道，通 过“微信小程序+公众号+社群+网站+渠道联盟+APP”开启线上+线下的全矩阵招聘模式。 相比普通招聘平台，同道系列聚合私域流量，能够精准触达人才，如医脉同道聚合 180 万 +大健康行业的私域用户，1500+行业垂直社群，1600 万合作平台垂直流量，再配合公司 既有的履约能力，能同时积累 B 端企业需求和洞察 C 端求职者变化，为行业纵深、千人 千岗战略提供成熟的样板和可复制的方**。

（三）善于运用收并购，本土和国际双重扩张

与国际龙头扩张逻辑类似，公司善于运用资本进行外延式扩张，包括通过收并购专业型 垂类公司切入新行业和岗位。国际上，公司围绕“一*一*”提供全球化人才招引与配 置，并在中国香港、东南亚、英国等地成立或收并购子公司，支持国内出海客户及海外 本土人才需求。截至 23 年 6 月底，公司已在中国香港、英国、美国、荷兰、马来西亚、 新加坡等多个地区设立 7 家分支机构。

2018 年 7 月，公司收购专注于会计、金融、银行、战略等领域的英国人服公司 Investigo 52.5%股权，海外营收提速，2012~2022 年收入 cagr 约 52.1%。22 年 6 月公司增持 Investigo 10%股权，今年 4 月宣布拟收购剩余 37.5%的股权，年底 Investigo 有望成为公司全资子 公司。23H1 公司海外收入 12.4 亿元，同比增长 14.5%，收入占比 26.0%；其中 Investigo 营收 12.0 亿元，净利润 0.4 亿元，净利率下滑至 2.9%主要系公司海外拓张下新增顾问导 致成本上升。

（四）加码数字化，孵化技术服务

人力资源服务以人为核心，以客户需求和交付为导向，前述“匹配效率”和“流程效率” 伴随全流程。数字化背景下，快速的人岗匹配和交付，合规化标准化的管理服务需要依 托数字化能力建设，海外龙头任仕达 2022 年日均安置灵活用工候选人数 66.2 万人次，全年安置正式员工 34.3 万人次，除了依靠标准化的流程梳理，也依托公司强大的中台系 统。 公司确立一体两翼战略后加大技术投入，2020 年拟定增 7.6 亿加大数字化投入并于 2021 年 8 月完成定增，当前依然坚定加大投入完善“技术+服务+平台”的全产业链生态模式， 主要聚焦内外两方面： 1） 对内：强化内部信息化、数字化建设，包括信息化候选人跟踪管理系统、内部财务管 理系统、人力资源管理系统、人力资源外包管理系统，服务中台、标签中台、技术中 台、数据中台等，通过前中后台的数字化管理提高线下服务人效； 2） 对外：打造技术平台，包括垂直招聘平台（同道系列）、人力资源产业互联平台（禾 蛙）、人力资源管理 SaaS（才到云）以及区域人才大脑平台等，协同线下交付。 当前公司研发人员数量提升至近 400 人，23 年前三季度技术投入 1.46 亿元，同比增长 27.27%。23H1 技术服务收入 0.23 亿元，同比提升 49.9%，毛利率从 22 年的 16.6%提升 至 21H1 的 26.8%。

（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）

以上就是科锐国际是干什么的？的详细内容，希望通过阅读小编的文章之后能够有所收获！